Palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa työnantajien velvollisuuksia

Palkka-avoimuudesta on viime vuosina tullut yksi Euroopan unionin keskeisistä työpoliittisista tavoitteista. Vaikka samapalkkaisuuden periaate on ollut osa EU-oikeutta jo vuosikymmenten ajan, käytännössä naisten ja miesten väliset palkkaerot ovat säilyneet sitkeästi lähes kaikissa jäsenvaltioissa. Euroopan unionin palkka-avoimuusdirektiivillä ((EU) 2023/970) pyritään puuttumaan tähän ongelmaan lisäämällä palkkauksen läpinäkyvyyttä ja vahvistamalla työntekijöiden mahdollisuuksia valvoa oikeuksiaan.¹

Direktiivin muuttaa työnantajien velvollisuuksia rekrytoinnissa, palkkausjärjestelmien suunnittelussa ja henkilöstöhallinnossa sekä edellyttää entistä systemaattisempaa palkkapolitiikkaa. Kyse ei ole enää pelkästään tasa-arvokysymyksestä, vaan myös yritysten oikeudellisesta riskienhallinnasta ja hyvästä hallintotavasta. Suomessa direktiivi pannaan täytäntöön kansallisella lainsäädännöllä.

Direktiivin taustalla on pyrkimys tehostaa jo pitkään voimassa olleen samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista. Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen (SEUT) 157 artiklan mukaan jäsenvaltioiden on varmistettava, että miehille ja naisille maksetaan sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä.² Sama periaate sisältyy myös Euroopan unionin perusoikeuskirjan 23 artiklaan sekä Suomen tasa-arvolakiin (609/1986).

Käytännössä työntekijällä ei useinkaan ole ollut mahdollisuutta selvittää, maksetaanko samaa tai samanarvoista työtä tekeville kollegoille korkeampaa palkkaa. Ilman tietoa vertailukelpoisista palkoista syrjintää on ollut vaikea havaita ja vielä vaikeampi näyttää toteen.

Euroopan komissio on katsonut, että yksi merkittävimmistä esteistä samapalkkaisuuden toteutumiselle on palkkausta koskevan tiedon puute. Direktiivin keskeisenä tavoitteena on  lisätä avoimuutta sekä ennen työsuhteen alkamista että sen aikana.³ Samalla sääntely siirtää painopistettä jälkikäteisestä riidanratkaisusta ennaltaehkäisyyn.

Rekrytoinnin avoimuus

Yksi näkyvimmistä muutoksista koskee rekrytointia. Direktiivin mukaan työnhakijalle on annettava tieto tehtävän palkasta tai palkkahaarukasta ennen työhaastattelua tai viimeistään ennen palkkakeskustelujen aloittamista.⁴ Tavoitteena on luoda tasapuolisemmat lähtökohdat palkkaneuvotteluille.

Merkittävä uudistus on myös se, että työnantaja ei lähtökohtaisesti saa kysyä työnhakijan aikaisempaa palkkaa.⁵ Säännöksen tarkoituksena on estää tilanteet, joissa mahdollinen palkkasyrjintä siirtyisi työpaikasta seuraavaan. Direktiivin olennainen tavoite on  varmistaa, että palkkauksen perusteet ovat objektiivisia ja työnhakijoiden tiedossa.

Työntekijöiden oikeus saada tietoa palkkauksesta

Työntekijällä on oikeus saada tietoa oman palkkansa määräytymisperusteista sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskimääräisestä palkkatasosta sukupuolen mukaan eriteltynä.⁶ Tietoja ei kuitenkaan anneta yksittäisten työntekijöiden palkkoina, vaan anonymisoituina keskiarvoina henkilötietojen suojan varmistamiseksi.

Työnantajan näkökulmasta tämä merkitsee, että palkkausjärjestelmän perusteiden on oltava dokumentoituja ja johdonmukaisia. Mikäli palkkaerot perustuvat esimerkiksi tehtävän vaativuuteen, koulutukseen, kokemukseen tai henkilökohtaiseen suoriutumiseen, perusteiden tulee olla objektiivisia, sukupuolineutraaleja ja etukäteen määriteltyjä. Ongelma ei välttämättä ole se, etteikö palkkaeroille löytyisi hyväksyttäviä perusteita. Haaste syntyy usein siitä, ettei niitä enää vuosien kuluttua pystytä osoittamaan.

Direktiivi korostaa dokumentoinnin merkitystä enemmän kuin yksittäisten palkkaerojen poistamista. Työnantajan on pystyttävä osoittamaan, miksi palkkaero on syntynyt ja millä objektiivisilla perusteilla se edelleen on olemassa.

Raportointivelvollisuudet lisäävät ennakoivaa valvontaa

Direktiivi ei tyydy antamaan työntekijöille uusia oikeuksia, vaan se velvoittaa suurempia työnantajia myös seuraamaan ja raportoimaan sukupuolten välisiä palkkaeroja säännöllisesti.⁷ Raportointivelvollisuus tulee koskemaan vaiheittain eri kokoisia työnantajia. Raporteissa arvioidaan muun muassa naisten ja miesten keskimääräisiä palkkaeroja sekä mahdollisia perusteettomia eroja samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden välillä.

Mikäli raportoinnissa havaitaan vähintään viiden prosentin palkkaero, eikä työnantaja kykene perustelemaan sitä objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla perusteilla, työnantajan on yhdessä henkilöstön edustajien kanssa toteutettava yhteinen palkka-arviointi (joint pay assessment).⁸ Kyse ei siis ole pelkästä tilastollisesta raportoinnista, vaan velvoittaa konkreettisiin toimenpiteisiin tällaisissa tilanteissa. Kansallisesti tämä täydentää tasa-arvolain palkkakartoitusta koskevaa sääntelyä.

Oikeussuojakeinot

Direktiivin tavoitteena ei ole pelkästään lisätä avoimuutta, vaan myös parantaa oikeussuojaa. Työntekijällä on oikeus saada täysi korvaus syrjinnästä aiheutuneesta vahingosta. Korvauksen tulee kattaa ainakin menetetty palkka, siihen liittyvät etuudet, viivästyskorot sekä mahdollinen muu aiheutunut vahinko.⁹

Lisäksi direktiivissä vahvistetaan todistustaakkaa koskevaa sääntelyä. Mikäli työntekijä esittää tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa palkkasyrjintää tapahtuneen, työnantajan on osoitettava, ettei samapalkkaisuusperiaatetta ole rikottu.¹⁰

Direktiivin taustalla vaikuttaa Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytäntö

Palkka-avoimuusdirektiivi rakentuu pitkälti Euroopan unionin tuomioistuimen vuosikymmeniä jatkuneelle oikeuskäytännölle. Jo Defrenne II -ratkaisussa unionin tuomioistuin totesi, että samapalkkaisuus on unionin oikeuden keskeinen periaate, johon yksityiset voivat vedota suoraan kansallisissa tuomioistuimissa.¹¹

Myöhemmissä ratkaisuissa tuomioistuin on korostanut erityisesti objektiivisten palkkauskriteerien merkitystä. Esimerkiksi asiassa Brunnhofer katsottiin, että työnantajan on kyettävä osoittamaan, mistä palkkaero johtuu silloin, kun työntekijät tekevät samaa tai samanarvoista työtä.¹² Ratkaisussa Enderby puolestaan hyväksyttiin se, että myös näennäisesti neutraalit palkkauskäytännöt voivat johtaa välilliseen sukupuolisyrjintään, mikäli työnantaja ei kykene osoittamaan niille objektiivista perustetta.¹³

Direktiivi voidaan nähdä näiden ratkaisujen luonnollisena jatkona. Sen tavoitteena ei ole muuttaa samapalkkaisuuden sisältöä, vaan helpottaa sen käytännön toteutumista lisäämällä palkkauksen läpinäkyvyyttä.

1. Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EU) 2023/970, annettu 10 päivänä toukokuuta 2023, miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisen lujittamisesta palkkauksen läpinäkyvyyden ja täytäntöönpanomekanismien avulla, EUVL L 132, 17.5.2023; direktiivin johdanto-osan kohdat 1–11 sekä 1 artikla ↩︎
2. Direktiivin 5 artiklan 2 kohta ↩︎
3. Komission direktiiviehdotus COM(2021) 93 final ja direktiivin johdanto-osa ↩︎
4. Direktiivi (EU) 2023/970, 5 artikla. ↩︎
5. Direktiivi (EU) 2023/970, 5 artiklan 2 kohta. ↩︎
6. Direktiivi (EU) 2023/970, 7 artikla. ↩︎
7. Raportointivelvollisuus perustuu 9 artiklaan ↩︎
8. Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EU) 2023/970, annettu 10 päivänä toukokuuta 2023, miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisen lujittamisesta palkkauksen läpinäkyvyyden ja täytäntöönpanomekanismien avulla, EUVL L 132, 17.5.2023, 21–44, 4 artiklan 4 kohta. Direktiivin mukaan työnantajan palkkarakenteiden on mahdollistettava sen arvioiminen, ovatko työntekijät vertailukelpoisessa tilanteessa saman tai samanarvoisen työn osalta. Arvioinnissa huomioon otettaviin objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin perusteisiin kuuluvat muun muassa osaaminen, kuormitus, vastuu ja työolot. ↩︎
9. Direktiivin 16 artikla ↩︎
10. Direktiivi (EU) 2023/970, 18 artikla ↩︎
11. EUR-Lex – 61975CJ0043 – EN – EUR-Lex ↩︎
12. EUR-Lex – 61999CJ0381 – EN – EUR-Lex ↩︎
13. EUR-Lex – 61992CJ0127 – EN – EUR-Lex ↩︎