Kesäkuussa 2026 voimaan tulleet työsopimuslain muutokset ovat herättäneet runsaasti keskustelua erityisesti määräaikaisten työsopimusten osalta. Julkisessa keskustelussa uudistus on usein tiivistetty toteamukseen, että työnantaja voi jatkossa tehdä määräaikaisen työsopimuksen ilman perusteltua syytä. Oikeudellisesta näkökulmasta kuva on kuitenkin huomattavasti tätä monisyisempi.
Lainsäädäntöuudistuksen tavoitteena on ollut madaltaa rekrytointikynnystä ja lisätä työmarkkinoiden joustavuutta. Hallituksen mukaan erityisesti pienet ja keskisuuret yritykset ovat kokeneet vakituiseen työsuhteeseen liittyvät riskit rekrytointien esteeksi. Uudistuksella pyritäänkin lisäämään työnantajien halukkuutta palkata uusia työntekijöitä tilanteissa, joissa työvoiman tarve on vielä epävarma.
Lakimuutos ei kuitenkaan merkitse sitä, että määräaikaisista työsopimuksista olisi tullut täysin vapaita. Mahdollisuus tehdä määräaikainen sopimus ilman perusteltua syytä on rajattu enintään vuoden mittaiseen työsuhteeseen ja koskee vain tilanteita, joissa työntekijän ja työnantajan välillä ei ole ollut työsuhdetta edeltävän viiden vuoden aikana. Lisäksi uudistus ei syrjäytä syrjintäkieltoa, tasapuolisen kohtelun vaatimusta eikä työoikeuden yleisiä oikeusperiaatteita.
Merkittävä oikeudellinen kysymys liittyy siihen, miten uudistusta tullaan soveltamaan käytännössä. Työlainsäädännössä on perinteisesti korostettu työntekijän suojaa, ja oikeuskäytännössä on arvioitu työsuhteiden todellista sisältöä sopimusmuodon sijaan. Onkin mahdollista, että tuomioistuimet joutuvat lähivuosina ottamaan kantaa esimerkiksi siihen, missä tilanteissa määräaikaisuuden käyttö on tosiasiallisesti ollut lain tarkoituksen mukaista ja milloin kyse on ollut uudistuksen kiertämisestä.
Työnantajan näkökulmasta uudistus tarjoaa lisää joustavuutta, mutta samalla korostaa huolellisen henkilöstösuunnittelun merkitystä. Vaikka perustellun syyn vaatimuksesta voidaan tietyissä tilanteissa poiketa, työnantajan on edelleen kyettävä osoittamaan toimineensa johdonmukaisesti, tasapuolisesti ja hyvän työnantajakäytännön mukaisesti. Erityisesti rekrytointiprosessin dokumentointi sekä määräaikaisuuden ehtojen huolellinen kirjaaminen voivat muodostua ratkaiseviksi myöhemmissä riitatilanteissa. Lainsäädäntöuudistuksen todelliset vaikutukset jäävät pitkälti oikeuskäytännön varaan. Kuten monissa työoikeudellisissa uudistuksissa, myös tässä lain sanamuoto antaa raamit, mutta sen käytännön sisältö täsmentyy vasta viranomaisten ja tuomioistuinten ratkaisujen myötä. ja ne voivat johtaa yksilön oikeuksien kannalta vakaviin seurauksiin.
Juuri näistä syistä AI Act suhtautuu emotion recognition -järjestelmiin poikkeuksellisen tiukasti. Asetuksen 5 artiklassa kielletään lähtökohtaisesti sellaisten tekoälyjärjestelmien käyttö, joiden tarkoituksena on tunnistaa työntekijän tai opiskelijan tunnetiloja työpaikoilla ja oppilaitoksissa. Kielto perustuu ennen kaikkea perusoikeuksien suojaamiseen: työntekijän tai opiskelijan ei katsota olevan aidosti tasavertaisessa asemassa suhteessa työnantajaan tai oppilaitokseen, jolloin myös väärinkäytösten riski kasvaa. AI Act ei keskity pelkästään tekoälyjärjestelmien teknisiin ominaisuuksiin, vaan ennen kaikkea niiden käyttötarkoitukseen ja vaikutuksiin yksilön oikeuksiin. Erityisesti henkilöstöhallinnossa ja rekrytoinnissa käytettävien tekoälyratkaisujen arviointi onkin syytä tehdä huolellisesti jo ennen niiden käyttöönottoa, sillä kaikille innovatiivisille käyttötarkoituksille ei enää löydy oikeudellista perustaa uuden sääntelyn myötä.
